4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında İşçinin Talep Edebileceği Alacak Kalemleri

Ücret Tipi Alacaklar

Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir; sözleşmeler ile bir haftaya kadar indirilebilir. Ücret ödemeleri ancak işçinin adına kayıtlı banka hesabına yapılmalıdır. Aşağıda ana hatları ile açıklaması yapılan başta temel ücret olmak üzere (ücretin eki niteliğinde olan benzeri menfaatlerin) genel anlamda ücretin ödenmemesi işçi açısından iş ilişkisini haklı nedenle fesih imkanı oluşturmaktadır. Belli başlı ücret türleri şu şekilde sıralanabilir;

• Temel Ücret (Aylık, Maaş)

İşçinin en temel ücreti, aylık ücrettir. Haftalık kırk beş saat çalışmanın karşılığı olarak ve genelde ayda bir olarak ödenir. Bir işin görülmesi karşılığında ödenen bu ücret, esasen brüt ücrettir. Ancak yasal zorunluluklar gereği brüt ücretten önce SGK ve işsizlik sigorta primi çıkarılır; kalan tutardan da gelir vergisi ve damga vergisi çıkarılır. Kalan ücret net ücrettir ki işçinin -banka hesabına yatırılmak suretiyle- eline geçen ücret de bu net ücrettir. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi, iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahiptir (4857 s.k. 24/II/e). Diğer ücret tipi alacaklarda da geçerli olan bu kural, en sağlam halini, işçinin aylık temel ücretinde (maaşında) göstermektedir. Zira bir iş ilişkisinde işçinin normal mesai saatinde çalışmadığını ispat yükü işverenin üzerindeyken; normal mesainin üzerinde çalışma (fazla mesai, hafta tatili mesaisi ya da UBGT mesaisi) yapmasının ispat yükü, işçi üzerindedir.

• Fazla Çalışma Ücreti

Aksi kararlaştırılmadıkça haftalık çalışma süresi kırk beş saattir. İşçinin çalışması (mesaisi) kırk beş saati aşması durumunda yapılan bu çalışmaya fazla çalışma (fazla mesai) denmektedir. Fazla çalışma halinde işçinin saatlik ücreti bir buçuk katı ile ödenir. Fazla mesai haftalık çalışma süresi üzerinden hesaplanır ve fakat ay sonunda maaşla birlikte ödenir. Bu sebeple işçi, eline geçen paranın içinde temel ücretinin yanında fazla çalışma ücretinin olup olmadığına dikkat etmelidir. Aksi durumda fazla çalışma dahil ödenen ücretin tamamının temel ücreti olduğu yanılgısına düşebilir. Kanımca bir işçinin haklarını bilme/koruma noktasında yapacağı ilk iş bordrolarını edinmesi, bordroları düzenli incelemesi ve bordroda yazan ibarelerin ne olduğunun farkına varmasıdır.   

• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT)

İşçilere, ulusal bayram ve genel tatil günlerde çalışmamaları halinde bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışmaları halinde ise ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücret ödenir (4857 sy. İK md.47).

Ulusal bayram, Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günüdür. Genel tatil günleri ise dini ve resmi bayramlar ile yılbaşı günü, 1 Mayıs günü ve 15 Temmuz günüdür. Resmi bayramlar; 1 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı, 19 Mayıs Atatürk’ü Anma Gençli ve Spor Bayramı ile 30 Ağustos Zafer Bayramı’dır. Dini bayramlar; Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı’dır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinin cuma günü akşamında sona ermesi halinde müteakip cumartesi gününün tamamı tatil sayılır (2429 sy. Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun md. 1 ve 2).

Ulusal Bayram ve Genel Tatil çalışması, uygulamada hatalı olarak tatil çalışması olarak söylenmektedir. Ancak bu durumda, -az sonra inceleyeceğimiz üzere- hafta tatili çalışması ile karıştırılması ihtimali bulunmaktadır. Doğru ifade biçimi Ulusal Bayram ve Genel Tatil, ya da kısaca UBGT çalışmasıdır. Ulusal Bayram, yalnızca 29 Ekim günü olduğundan eğer “genel tatil” çalışması denirse bu durumda 29 Ekim çalışması dahil edilmemiş olur. Yine hatalı biçimde resmi bayram çalışması denmesi halinde de 1 Nisan, 19 Mayıs ve 30 Ağustos günleri çalışması kastedilmiş olur; diğer tatil günlerinin çalışması dahil edilmemiş olur. Dava dilekçesinde bu tür hatalar sık yapılmakta ve hak kayıpları yaşanmaktadır.

• Hafta Tatili Ücreti

Hafta tatili; çalışma düzeni içerisinde yedi günlük bir zaman dilimi içinde işçiye verilen kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenmeyi ifade etmektedir (İş Kanunu 46). Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.  Haftalık çalışma süresi 45 saat olmakla işveren bu çalışma süresini 6 güne yaymak suretiyle yönetim hakkı çerçevesinde düzenleme hakkına sahiptir. Madde içeriğinden görüleceği üzere Pazar gününün tatil olduğuna ilişkin bir düzenleme yoktur. Bu nedenle kesintisiz en az 24 saat dinlenme kullandırılması şartıyla hafta tatili, haftanın herhangi bir gününde kullandırılabilir. Hafta tatilinde işçinin çalıştırılması halinde (yani 7. günde çalışma olması halinde) işçiye günlük ücretinin 1,5 katı tutarında ek “hafta tatili çalışması” ödemesi yapılmalıdır. Serbest zaman kullandırılması hafta tatili çalışmasında yapılamamaktadır; mutlaka ücret olarak ödenmelidir. Uygulamada sık yapılan hata; hafta içi beş gün çalışan işçinin cumartesi günü de çalıştırılması halinde işçinin cumartesi günü yaptığı çalışmayı “hafta tatili çalışması” zannetmesidir. Bir diğer hata ise hafta içi bir gün “hafta tatili” kullandırılan işçinin hafta sonu (Pazar günü dahil) çalışması halinde “hafta tatili çalışması” yaptığını zannetmesidir.

• Diğer Ücretler (Prim, İkramiye, Yol, Yemek vb.)

İş hukukunda prim, kanunda tanımı yapılmamış olsa da ismen belirtilmiştir. Uygulama ile ve içtihatlarla tanımı yapılan prim özetle; işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli çalışması ve başarısının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ve temel ücretin eki niteliğinde bir ücrettir.  

İkramiye, 4857 sayılı İş Kanunu’nda tanımlanmamış olsa da genel kanun durumunda olan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 405. Maddesinde; işverenin bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ve temel ücrete ek olarak ödediği bir ücret olarak tanımlanmıştır. İkramiye, doğrudan bir işçinin çalışmasındaki performansını ödüllendirmekten ziyade özel günler sebebiyle, işverenin işyerindeki çalışmadan duyduğu memnuniyetin bir tezahürü olarak ve çalışanların işyeri ile olan bağını güçlendirmeyi de amaçladığı bir tür ödemedir.

İşçinin ücretle ilgili temel ve vazgeçilmez hakkı aylık ücreti, maaşıdır. Öte yandan hem ikramiye hem de prim, ancak taraflar arasında bir anlaşmaya veya işverenin tek taraflı olarak bunu uygulaya gelmesi (işyeri koşulu oluşması) halinde işçi açısından bir hak oluşturur. Yine benzer şekilde iş ilişkisi kapsamında işverenin işçiye yol parası (veya servis hizmeti) ve yemek (veya yemek parası) vermek zorunluluğu da bulunmamaktadır. Ancak yazılı veya sözlü bir anlaşma ile veya işverenin bu tür menfaatleri -arada anlaşma olmaksızın- düzenli olarak işçisine sağlaması halinde işçi açısından bu tür ücret ekleri, temel ücret gibi hak oluşturmaktadır ve işveren tek taraflı olarak bu menfaatleri sağlamaktan vazgeçemez. Zira artık işçide işin yerine getirilmesinin karşılığı olarak bu tür menfaatlerin beklentisi (haklı olarak) oluşmuş demektir. En sık rastlanılan ücret eki türlerine genel olarak değinilmiş olup bu tür ücretler çeşitlilik arz etmektedir. Mesela inşaat işçilerine şantiyede barınak sağlanması; kışın yakacak parası verilmesi; okul çağında çocuğu olan işçiye eğitim yardımı ödemesi yapılması; kıyafet yardımı yapılması vb. sayılabilir.

• Boşta Geçen Süre Ücreti (İşe İade Kaynaklı)

İş güvencesi; otuz veya daha fazla işçinin çalıştığı işyerinde işçinin en az altı aylık hizmet süresinin bulunması halinde oluşmaktadır. İş güvencesi kapsamında bir işçi yalnızca ihbar öneli verilmekle işten çıkartılamaz. İşveren ya haklı bir sebebe ya da; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sebeplerden birine dayanılmadan işten çıkarılan işçi (ihbar süresi kullandırılsa veya ihbar tazminatı ödense dahi) “işe iade” hakkına sahiptir. İşe iadesini isteyen işçi, bu talebinin kabul görmesi halinde işten çıkartıldığı tarihten, işe döndüğü tarihe kadarki süre içerisinde azami 4 aylık “boşta geçen süre ücretini” isteyebilecektir. İşçi bu süre içerisinde 4 aydan fazla işten ayrı kalmış olsa dahi ancak 4 ay kadar ücretini isteyebilir ancak eğer bu süre 4 aydan kısa ise, süre ne kadarsa o kadarlık ücretini isteyebilir.

Tazminat Tipi Alacaklar

• Kıdem Tazminatı

Hizmet süresi bir yıldan fazla olan işçinin kıdem tazminatı, her bir yıl için bir -giydirilmiş- brüt aylık ücret tutarındadır. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin aylık ücretinin brüt tutarına, aylık ücretinin haricinde işçiye sağlanan sair para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesi (giydirilmesi) ile bulunan ücrettir. Örneğin işçinin brüt ücreti 20.000,00 TL iken işçiye ayrıca aylık olarak 500,00 TL yol parası veriliyorsa kıdem tazminatı hesabına esas giydirilmiş brüt ücreti 20.500,00 TL olur. Eğer işçiye sağlanan menfaat ayni ise, yani mesela yol parası verilmeyip servis hizmeti sağlanıyorsa, bu menfaat de esasen para ile ölçülebildiği için parasal karşılığı tespit edilerek ücretin tespitinde dikkate alınır. İşçiye ödenen prim ve ikramiyeler de, eğer düzenlilik arz ediyorsa ücrete giydirilmelidir.

Hizmet süresi küsuratlı ise oranlama (kıstelyevm) yöntemi ile küsurat hesaplamaya dahil edilir. Örneğin Hizmet süresi 1 yıl 5 ay ise, ve bir aylık giydirilmiş brüt ücret 20.500,00 TL ise hizmet süresine göre karşılığı şu şekilde olacaktır: (1 yıl X 20.500,00 TL) + (20.500,00/12X5) = 29.041,66 TL.

Kıdem tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplansa da bunun için getirilmiş bir tavan sınırlaması bulunmaktadır. Kıdem tazminatı tavanı olarak tanımlanan bu sınır 2024 yılı ikinci yarısı için 41.828,42 TL’dir. Buna göre işçinin giydirilmiş brüt ücreti bu tutarın üzerinde ise kıdem tazminatı hesaplaması tavan tutarı esas alınarak yapılacaktır. Kıdem tazminatından gelir vergisi ya da SGK primi kesilmez, yalnızca damga vergisi kesilir ve net kıdem tazminatı tespit edilmiş olur. Kıdem tazminatı için belirlenen zamanaşımı süresi 5 yıldır ve fesih tarihinden itibaren bu süre işlemeye başlayacaktır.

• İhbar Tazminatı

Hem işçi hem de işveren, aralarındaki iş ilişkisini -haklı bir nedene dayanmaksızın- sona erdirmek isterse bu durumu diğer tarafa belli bir süre önceden bildirmek (haber vermek, ihbar etmek) zorundadır. İhbar süresi, işçinin hizmet süresine göre değişmekte olup şu şekildedir;

İhbar tazminatı, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve kıdem tazminatının aksine burada bir tavan veya sınırlama bulunmamaktadır. Tespit edilen giydirilmiş brüt ücret, aylık tutar olduğu için ve ihbar süreleri de hafta cinsinden belirlendiği için ihbar tazminatının hesaplamasında giydirilmiş brüt ücret otuza bölünür ve yedi ile çarpılır; böylece haftalık ücret tespit edilir; ardından ihbar süresi ne ise onunla çarpılırak brüt ihbar tazminatı bulunur. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir. Zamanaşımı süresi 5 yıldır ve bu süre fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar.

• Sendikal Tazminat

İşçinin, bir sendikaya üye olması veya bazen de üye olmaması sebebiyle iş akdinin sona ermesi veya başka türlü muameleye maruz kalması halinde işçinin hak kazandığı tazminat türüdür. Sendikal tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz (fakat fazla olabilir).

• Meslek Hastalığı Tazminatı

Meslek hastalığı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu 14. Maddesinde tanımlanmştır. Buna göre meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir. İş kazası geçiren veya meslek hastalığına yakalanan işçi, diğer şartları da sağlaması halinde maddi ve manevi tazminata hak kazanacaktır.

• Kötüniyet Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu 17. Maddesinde düzenliği şekliyle kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işyerlerinde işverenin fesih hakkını kötüye kullanmak suretiyle işçinin iş akdinin sona erdirmesi durumunda ihbar süresinin üç katı kadar tazminat ödemek durumunda kalır. Öte yandan kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatı ödenmesine engel teşkil etmez; işverenin ihbar öneline uymaması durumunda ayrıca ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

• İşe Başlatmama Tazminatı (İşe İade Kaynaklı)

İşe iade talebi ile açılan davada mahkemenin işçinin işe iadesine hükmü vermesi ve bu hükmün kesinleşmesi sonrası işçinin işverene “işe başlama” iradesini göstermesi gerekmektedir. Usulüne uygun yapılan başvuruya rağmen işverenin işçiyi işe almaması veya göstermelik olarak işçiyi işe davet etmesi durumunda işverenin ödemesi gereken tazminat, işe başlatmama tazminatı olarak karşılığını bulmaktadır. En az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında belirlenen bu tazminatta ölçü; işçinin işveren bünyesindeki hizmet süresi ve işverenin fesih hakkını kullanma biçimidir.